Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника от ознакомления, приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец Приказа Об Объявлении Замечания Учащемуся Школы. Объявляем замечание или выговор.
По состоянию на 25 января 2005 года Оформление приказов о наложении дисциплинарных взысканий В предыдущей публикации ( ) мы рассмотрели правила и особенности оформления приказов о поощрении и командировании. Свои особенности имеет и оформление приказов о наложении дисциплинарных взысканий на работников. Нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. За допущенные нарушения трудовой дисциплины работники могут быть привлечены к ответственности, которая заключается в применении к нарушителям дисциплинарных взысканий. В соответствии со за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:.
замечание;. выговор;. увольнение. К отдельным категориям работников (например, государственным служащим) могут применяться и другие меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими нормативными актами. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Обязательным признаком дисциплинарного проступка является наличие вины.
При отсутствии вины работника нет должностного проступка, следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по службе, независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий.
При рассмотрении материалов дела о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и одновременно уволить его с работы.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Оно оформляется в виде объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины, которая адресуется руководителю организации. Отказ работника давать объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины оформляется в одном экземпляре на трафаретном бланке или стандартном листе бумаги формата А4. Пишется объяснительная записка от первого лица.
Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлена следующая структура текста объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины:. фамилия, имя, отчество;.
наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;. наименование структурного подразделения;. с какого времени работает в данной организации;. дата нарушения;. вид нарушения;.
изложение причин, обстоятельств нарушения. После оформления объяснительной записки работник подписывает ее, регистрирует в службе делопроизводства (в журнале регистрации внутренних документов; если такой журнал отсутствует – в журнале регистрации исходящих документов) и передает руководителю своего структурного подразделения. Ниже приведен пример оформления объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. Отдел материально-технического Директору УП «Эврексцентр» снабжения Роговичу И.Н.
ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА N 1-15/97 г. Минск О задержке отгрузки продукции Я, Крюкович Василий Иванович, заведующий складом, работаю в этой должности. Утром я должен был отгрузить продукцию АО «Олимп». Однако в связи с неисправностью автоматического замка ворот склада продукция была отгружена только во второй половине дня. Крюкович Руководитель структурного подразделения на основании объяснительной записки о нарушении составляет на трафаретном бланке или стандартном листе бумаги формата А4 докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, подписывает ее и с приложением объяснительной записки представляет руководителю организации.
УСОРД установлена следующая структура текста докладной записки о нарушении трудовой дисциплины:. фамилия, имя, отчество нарушителя;. наименование должности, профессии, разряд по ЕТС нарушителя;. наименование структурного подразделения, в котором работает нарушитель;. дата нарушения;. вид нарушения;.
наличие письменного объяснения причин нарушения;. мнение о дисциплинарном взыскании. Руководитель организации пишет резолюцию на докладной записке (при ее отсутствии – на объяснительной записке) с указанием исполнителя, характера исполнения и срока исполнения. Резолюция помещается между реквизитами «адресат» и «текст» либо на любом свободном месте рабочей площади докладной записки (но не на полях). Пример оформления докладной записки приведен ниже.
Отдел материально-технического Директору УП «Эврексцентр» снабжения Роговичу И.Н. ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА N 1-15/98 Сапунову А.Е.
Минск Подготовить приказ об объявлении Крюковичу В.И. Выговора О срыве отгрузки продукции Рогович (подпись Роговича И.Н.) Крюкович Василий Иванович, заведующий складом, не обеспечил своевременную отгрузку продукции АО «Олимп», что повлекло за собой применение штрафных санкций со стороны АО «Олимп». Крюковичем В.И.
Была представлена объяснительная записка от с изложением причин несвоевременной отгрузки продукции. Считаю приведенные в ней причины срыва отгрузки продукции неубедительными. В июне-июле 2001 г. Крюковичу В.И.
Неоднократно указывалось на необходимость ремонта автоматического замка ворот склада, однако эти указания выполнены не были. В связи с изложенным прошу рассмотреть вопрос о наложении Крюковичу В.И.
Дисциплинарного взыскания. Приложение: объяснительная записка Крюковича В.И. Начальник отдела Подпись Г.Ф. Дорогейко Работник отдела кадров регистрирует докладную записку в службе делопроизводства и на основании объяснительной и докладной записок и резолюции руководителя готовит приказ о наложении дисциплинарного взыскания. После издания приказа на объяснительной и докладной записках оформляются отметки об исполнении документов и направлении их в дело. Проект приказа готовится отделом кадров на общем бланке.
Проект приказа визируется исполнителем (отдел кадров), руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, подвергнутый взысканию, заместителем руководителя организации, курирующим работу данного подразделения, юридической службой (юрисконсультом). Визы оформляются на лицевой или оборотной стороне последнего листа первого экземпляра (подлинника) приказа.
Работник отдела кадров передает проект приказа на подпись руководителю организации и после подписания регистрирует приказ в службе делопроизводства. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, допустивший нарушение дисциплины, ставит подпись об ознакомлении на первом экземпляре приказа. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления (оформления визы ознакомления) с приказом не имеет юридического значения, не влияет на применение объявленного взыскания и оформляется актом, с указанием присутствующих при этом свидетелей. УСОРД установлена следующая структура текста приказа о наложении дисциплинарного взыскания для одного вида нарушения (применяется к одному работнику или работникам, совершившим одинаковое нарушение):.
вид нарушения, дата нарушения;. наименование взыскания;. фамилия, имя, отчество;. наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;. наименование структурного подразделения. При этом вид нарушения и дата нарушения выносятся в констатирующую часть. Ниже приведен пример оформления такого приказа.
Унитарное предприятие «Эврексцентр» ПРИКАЗ № 18-л г. Минск Об объявлении выговора Крюковичу В.И. За несвоевременную отгрузку продукции АО «Олимп» ОБЪЯВИТЬ ВЫГОВОР: КРЮКОВИЧУ Василию Ивановичу, заведующему складом. Основание: 1. Объяснительная записка Крюковича В.И. Докладная записка начальника отдела материально-технического снабжения Г.Ф. Директор предприятия Подпись И.Н.
Рогович С приказом ознакомлен Подпись В.И. Крюкович Одним приказом можно оформить взыскания, налагаемые на двух и более человек, в том числе совершивших разные дисциплинарные проступки (разные виды нарушения). Согласно УСОРД такой приказ имеет следующую структуру текста:. наименование взыскания;. фамилия, имя, отчество;. наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;. наименование структурного подразделения;.
вид нарушения и дата нарушения. Как видно, в этом случае вид и дата нарушения включаются в распорядительную часть приказа. Пример оформления такого приказа приведен ниже.
Унитарное предприятие «Эврексцентр» ПРИКАЗ № 18-л г. Минск Об объявлении выговора ОБЪЯВИТЬ ВЫГОВОР: 1.
КРЮКОВИЧУ Василию Ивановичу, заведующему складом, за несвоевременную отгрузку продукции АО «Олимп». Основание: 1. Объяснительная записка Крюковича В.И. Докладная записка начальника отдела материально-технического снабжения Г.Ф. ЛЕМЕШЕВСКОМУ Леониду Антоновичу, ведущему специалисту экономического отдела, за несвое-временную подготовку расчетов себестоимости выпускаемой продукции. Основание: 1.
Объяснительная записка Лемешевского Л.А. Докладная записка начальника экономического отдела С.С. Директор предприятия Подпись И.Н. Рогович С приказом ознакомлены: Подпись В.И. Крюкович Л.А. Лемешевский Одним приказом можно оформить разные виды взыскания, налагаемые на работников.
Структура текста такого приказа УСОРД не установлена, поэтому при его оформлении применяются общие требования, предъявляемые к оформлению приказов по личному составу. Пример оформления такого приказа приведен ниже.
Унитарное предприятие «Эврексцентр» ПРИКАЗ № 18-л г. Минск О наложении дисциплинарного взыскания 1. ОБЪЯВИТЬ ВЫГОВОР: КРЮКОВИЧУ Василию Ивановичу, заведующему складом, за несвоевременную отгрузку продукции АО «Олимп».
Основание: 1. Объяснительная записка Крюковича В.И. Докладная записка начальника отдела материально-технического снабжения Г.Ф. ОБЪЯВИТЬ ЗАМЕЧАНИЕ: ЛЕМЕШЕВСКОМУ Леониду Антоновичу, ведущему специалисту экономического отдела, за несвоевременную подготовку расчетов себестоимости выпускаемой продукции.
Основание: 1. Объяснительная записка Лемешевского Л.А. Докладная записка начальника экономического отдела С.С. Директор предприятия Подпись И.Н. Рогович С приказом ознакомлены: Подпись В.И. Крюкович Л.А.
Лемешевский Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться также дополнительные меры, такие как лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и др. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и другими внутренними документами.
Дополнительные меры к взысканиям также должны быть закреплены в приказе. Пример оформления такого приказа (об объявлении выговора с лишением премии) приведен ниже. Унитарное предприятие «Эврексцентр» ПРИКАЗ № 18-л г. Минск О наложении дисциплинарного взыскания Крюковичу В.И. За несвоевременную отгрузку продукции АО «Олимп» 1.
ОБЪЯВИТЬ ВЫГОВОР: КРЮКОВИЧУ Василию Ивановичу, заведующему складом. ЛИШИТЬ ПРЕМИИ: КРЮКОВИЧА Василия Ивановича, заведующего складом, за август 2001 г. Основание: 1. Объяснительная записка Крюковича В.И. Докладная записка начальника отдела материально-технического снабжения Г.Ф.
Директор предприятия Подпись И.Н. Рогович С приказом ознакомлен Подпись В.И. Крюкович Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не записываются, в личные дела не заносятся.
Это правило не распространяется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины, т.к. По действующему законодательству причина увольнения, заносимая в трудовую книжку, должна записываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и ссылкой на статью Трудового кодекса Республики Беларусь.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически, без издания соответствующего приказа.
При наличии новых нарушений действие первоначального взыскания сохраняет свою силу. Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно до истечения года как по инициативе самого органа (руководителя), применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и его отношения к труду, вправе отменить дисциплинарное взыскание (ст. 202 Трудового кодекса).
Рыбаков, начальник отдела организационной работы и международных связей Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь, кандидат исторических наук П.А. Левчик, консультант отдела организационной работы и международных связей Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь.
Каким должен быть документ для вынесения предупреждения персоналу? Предлагаем образец приказа замечаний работникам. В процессе трудовых отношений (в цепочке работодатель — работник) нередко возникают различные проблемные ситуации. Например, касающиеся неудовлетворенности руководства действиями (или их отсутствием) сотрудников.
Трудовое Законодательство
Современная сфера кадрового делопроизводства учитывает ситуации, касающиеся вынесения замечаний персоналу. Главные причины Разберемся сначала, для чего и в каких случаях к сотруднику применяется такая мера, как вынесение замечания. Это очень хороший инструмент превентивного, то есть предупреждающего воздействия. Тому работнику, в отношении которого он направлен, нужно четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но она уже находится, как говорится, на грани. То есть вынесение замечания — это не такая суровая мера по сравнению, например, с ситуацией, когда руководитель намерен объявить выговор. Но такое дисциплинарное взыскание, как вынесение замечания, несмотря на всю его относительную мягкость, не должно вводить работника в заблуждение (мол, это же всего лишь предупреждение, намек на недочеты в работе, а не серьезный выговор).
Управление Персоналом
Просто надо понимать: следующий шаг со стороны руководства может быть намного более жестким. Теперь разберем следующий момент: в каких ситуациях руководство, как правило, прибегает к такой мере дисциплинарного воздействия. От общих факторов к конкретике Представим образец приказа (конечно, примерный его вариант). Здесь нужно уточнить следующий момент. Данный документ не является четко регламентированным по форме составления, его можно создавать в довольно свободном стиле (но, безусловно, с соблюдением основных правил современного делопроизводства).
Вот что еще нужно учитывать. Любой руководитель, считающий стиль своего управления демократичным, не должен выносить замечание без предварительного выяснения причин недоработок и промахов, допущенных сотрудником. Как это сделать? Путем представления со стороны работника соответствующей объяснительной, направляемой руководителю в письменном виде. Вот какие основные виды подобных документов существуют. по причине допущенного опоздания;. по причине прогула;.
объяснительная, раскрывающая причины невыполнения функциональных обязанностей и поручений руководства. Нужно знать еще и вот какую особенность, связанную с рассматриваемым видом дисциплинарного наказания. Факт о вынесении замечания не фиксируется в трудовой книжке провинившегося сотрудника, равно как и не отображается в его личной карточке. Это, безусловно, важно помнить, потому как речь здесь идет о сохранении профессиональной репутации специалиста. Итак, приказ о вынесении замечания составляется в свободной форме. Но печатается он, конечно, на фирменном бланке компании. Общая схема его составления такова:.
В самом верху пишется заголовок, номер документа, дата составления и реквизиты предприятия. По центру прописывается основная информация, касающаяся того, какова причина составления приказа. Отмечается вид нарушения, который был допущен со стороны провинившегося работника. Кроме того, прописывается распоряжение руководителя организации о наложении на конкретное лицо дисциплинарного взыскания (тут же указывается форма таковой меры, в нашем случае замечание). Чаще всего обозначается и то должностное лицо, на которое накладывается ответственность за мониторинг ситуации, касающейся исполнения приказа (то есть определяется человек, следящий за тем, чтобы приказ был принят к надлежащему исполнению). В части, завершающей документ, ставятся подписи руководителя, проштрафившегося работника и печать.
Конечно, сотрудник, в отношении которого принята данная мера, может оспорить решение руководителя. Законом, регулирующим трудовые отношения, это вполне допускается. Но практика показывает, что такие ситуации случаются довольно редко. Прикладываются ли к приказу дополнительные документы?
Да, безусловно. Не менее важные моменты Хорошо, когда основания для вынесения замечаний, выговоров и т. Прописаны во внутренних документах организации. Например, таких, как коллективный и трудовой договор, должностные инструкции, другие документы корпоративной значимости. В частности, можно зафиксировать требования в данной области фразами следующего характера: «Нарушение принципов трудовой деятельности, правил внутреннего распорядка, принятых на предприятии норм и условий труда, невыполнение должностных обязанностей влекут за собой наложение дисциплинарных взысканий.
Все основания для их вынесения зафиксированы в соответствующих документах предприятия». Очень часто случается так, что при приеме на работу сотрудник не информируется о политике руководства, касающейся специфики дисциплинарного воспитания, осуществляемого в рамках предприятия.
В этой части не проводятся, как правило, соответствующие инструктажи или даже просто собеседования. Это является значительным упущением предприятий (их руководящего состава и кадровых служб). Компаниям необходимо, наряду с проведением процедур ознакомления работника с его должностными обязанностями, ввести в практику и беседы о том, какие меры административного воздействия применяются на предприятии в случае нарушения сотрудниками правил трудового распорядка, невыполнения своих профессиональных обязанностей, допущения систематических опозданий, игнорирования приказов, вносимых со стороны руководства. Такой подход (конечно, при его грамотном построении) во многом бы снизил вероятность допущения работниками нарушений.
И сформировал бы положительный корпоративный климат внутри коллектива предприятия, поскольку вынесение замечания — это всегда определенный психологический груз, накладываемый на работника. И даже в каких-то случаях он провоцирует возникновение стрессовой ситуации, в которой провинившийся сотрудник может пребывать довольно длительное время. В таких условиях говорить о плодотворной результативной деятельности весьма затруднительно. В итоге выходит, что именно руководство и кадровая служба во многом виноваты в сложившейся ситуации (когда изначально не был проведен соответствующий инструктаж о мерах взыскательного характера). Но в любом случае кто бы ни был главным виновником, спровоцировавшим такое положение дел, именно предприятие теряет в итоге многое: и благоприятный психологический климат внутри коллектива, и конструктивные взаимоотношения в цепочке работник — работодатель, и обеспечение стабильно высоких производственных показателей развития.